未酒营销中心的薪酬体系，乃是智胜合一项目组设计，最初的方案是基本工资、绩效工资、销售提成和一系列的补助。
其他部分容易计算，也得到卫来的认可。
问题出在销售提成上……
任何企业，不论是白酒、啤酒类的快消品，或者其他商品，如何设计销售提成，都是令人头疼的事。
不同市场发展不均衡，销量差异极大，会导致销售提成天差地别。
以白酒企业为例，不考虑特殊区域特殊产品的话，有的白酒企业将销售提成设置为销售额的5%，或者销售毛利的10%，综合算下来是差不多。
如果在酒厂的大本营市场，酒厂的产品自带光环，业务员不需要很费劲，一年很轻松的卖出千万级的销售额，5%的销售提成是大几十万或更高。
但是在外面的开拓型市场，业务员耗费诸多精力招商、铺货、做活动……付出的劳动可能是大本营市场业务员的数倍，一年卖出几十万销售额，甚至是几万或更少，同样的提成比例，只有很少的提成。
付出多得到少，就会出现不公平的现象。
久而久之，没有人愿意去开拓型市场！
所以很多大型酒企，根据不同市场设定不同的提成比例，核心市场甚至取消销售提成制度，改为特别贡献的奖金，以平衡不同市场的差异。
薪酬方案提出后，卫来仔细的研究，要求按自己的想法调整。
员工薪酬去掉销售提成项目，改为加权核算的绩效考核，把绩效考核分为两部分，一是市场建设各项工作的考核，就是产品覆盖、陈列展示、品牌推广活动和美酒挑战赛为主的消费者培育活动，二是对销售额的考核。
销售额考核按市场规模和贡献测算，分成不同的坎级。
最低是100万以下的市场，逐级向上是500万级、1000万级、2000万级，未酒刚开始布局成品酒，所以暂时不设更高级别。
规模小的市场，绩效考核想得高分，需要有很高的业绩增长率，规模大的市场，增长率不需要很高，也能得到高分。
100万的市场和1000万的市场，同样的增长率意义不同。
第一年没有参照基数，按当月销量和利润贡献测算。
这个方案的关键点在于，绩效分不设上限！
就是说，后面增长率足够高的话，可以得到很高的绩效分，绩效工资翻好几倍，小市场表现好的业务员，也有可能胜过大市场的人。
刚入职的一级业务员，基本工资是2500元，绩效工资是1000元 2000元，前面的1000元考核市场动作，后面的2000元考核销售业绩。
表现正常的业务员，前面的1000元至少拿八九百，后面拿到的会比2000元更高，翻倍、翻数倍都有可能。
单是工资收入，一级业务员月薪在5000元以上。
其他补助是额外计算，话费是每月200元，餐费是根据城市规模计算，地级市和县城每天80元，省会、副省级、二线及以上城市每天120元。
工作交通费和探亲费实报实销，出差住宿也是实报实销。
常驻工作地的住宿，则是公司租房子，当地人不住宿的也不给额外给补贴。
业内对比的话，未酒的待遇还算可以……
业务员采取分级制度，二级、三级业务员基本工资和绩效工资都会更高，主管和经理级是差不多的算法，考核所负责所有区域的总业绩。
王小龙他们入职的话，按三级业务员往上走，轻松的月入五位数。
石杰至少按片区经理计算，如果他真的有意到未酒，卫来会找他单谈，考虑在颍州增设办事处，让石杰作为办事处经理，提前布局颍州市场。
看到未酒的薪酬制度，最服气的当属夏封！
夏封现在是元达商贸实际的老板，元达商贸已经有大几十号员工，如何给员工开工资一直是夏封的心病。
他不是卫来，没有那么大魄力。
再说元达商贸代理花啤，利润远不如酒厂，而且支出也很大。
仓储、车辆、人员工资、客情维护、业务招待等，很多花钱的方面，尤其在今年由陶兴国负责霸都区域，将夏封作为“狗大户”，连吃带喝还想拿，比去年明显增加不少招待方面的支出。
如果不是做未酒的散酒业务，带来不少收入，夏封会很难过。
卫来的高薪激励理念，对元达商贸来说不那么适用！
薪资给的不够，自然招不到高学历人才。
未酒给的薪资待遇不错，要求年龄35岁以下，学历是大专起步，或者是高中毕业的退伍军人，而元达商贸很难招到大专学历的人，年龄条件更加宽松。
虽然学历不完全等于能力……
不过对企业来说，却是筛选人才最有效的方法。
感慨于卫来和未酒的大手笔，夏封只能暗下决心，代理未酒一定要做出成绩，将元达商贸做大做强。
王小龙他们看到薪酬制度，则是在想自己应该对应哪个级别。
石杰考虑的不是现在能拿多少钱，而是思考卫来描绘的发展前景，没有名气的未酒，真的有发展机会吗？
产生不同的想法，只因石杰的年纪大很多。
王小龙他们都是二十多岁，上面的父母还没老，也没有老婆孩子，既是折腾的年纪，也有折腾的条件，即使选错道路，也有重新选择的机会。
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